conflit

Comment critiquer sans démotiver

Partagez cet Article !
  •  
  •  
  •  
  •   
  •   
  •   
  •  

 

Comment préparer votre critique ?

Même pour le meilleur des managers, c’est toujours assez compliqué de recadrer un employé , on ne sait jamais vraiment comment il va réagir et d’ailleurs on ne sait pas comment nous-mêmes allons réagir.

Lorsqu’on s’apprête à faire une critique, il faut bien comprendre que c’est un moment extrêmement délicat à gérer et qu’il faudra absolument réfléchir à l’avance pour bien optimiser son message et gérer son impact sur l’autre.

Cela vous est déjà sûrement arrivé de prononcer des mots un peu durs envers l’un de vos collaborateurs, je l’ai d’ailleurs moi-même vécu .

(Et vous aussi derrière votre écran). 😉

Vous avez certainement vécu des moments pas très agréables qui vous reviennent dans votre tête en vous voyant prononcer des mots assez durs envers une personne, vous avez peut-être subi cette situation aussi.

Le problème c’est que tout le monde n’a pas suivi une formation pour apprendre à manager correctement, dans une situation de conflit on va vouloir improviser .

Mais grave erreur !

La gestion de conflit est extrêmement importante à apprendre en entreprise, nous oublions qu’il faut instaurer certaines règles concernant le recadrage des collaborateurs.

Si nous n’instaurons pas ces bases, cela peut entraîner des propos blessants, voir déplacer qui débouche rarement vers des solutions saines et peuvent amener à des soucis relationnels, de l’agressivité envers les deux individus :

“Manager et Employé.”

C’est pour cela que je vais vous parler de ce qu’il faut faire et ne pas faire pour éviter qu’un tel scénario arrive, on va se pencher sur la procédure à appliquer pour donner une critique constructive, sans démotivé la personne.

Le but de notre critique va être de produire l’effet inverse, on va essayer de rentrer dans la critique constructive qui va entraîner l’amélioration des performances d’un collaborateur et non l’inverse.

Attention ce n’est pas parce que vous aurez présenté une critique dans les règles de l’art que tout va s’arranger.

Comprenez bien que les personnes ne sont pas facile à modifier du jour au lendemain, l’important dans cette histoire et que vous aurez fait de votre mieux pour être : objectif, clair et concis.

Ce sont ces trois adjectifs incontournables pour créer une critique constructive

 

Mais alors, où et quand présenter une critique constructive ?

 

Il peut arriver parfois qu’une petite erreur ait été commise devant vos yeux, donc à ce moment-là vous allez pouvoir recadrer doucement la personne dans l’instant à condition qu’il n’y ait personne tout autour de vous.

Il faut mieux éviter de recadrer un collaborateur devant des témoins pour éviter justement le sentiment d’humiliation.

La meilleure façon de recadrer correctement un collaborateur, c’est de le convoquer simplement dans son bureau à une heure précise et de prévoir un petit entretien entre lui et vous.

Cet entretien pourrait être simplement un échange entre ce qui ce qui s’est passé dernièrement, l’avantage de faire cette mise au point dans votre bureau, c’est que le bureau est un symbole d’autorité qui sépare :

“Le Manager de l’Employé”

Vous aurez une force supplémentaire avec vous, c’est un statut que vous représentez derrière ce simple bureau, vous incarnez l’autorité hiérarchique, c’est la solution qu’il faut donc prévoir lors de comportement qui peuvent aller d’anodin à très grave voir inadmissible.

 

Pour répondre à la question « quand faut-il le faire ? »

La réponse est très simple:

“lorsque la critique a été émise, elle doit suivre automatiquement par un entretien au préalable convenu avec l’employé pour que la situation ne s’aggrave pas et corriger l’erreur dans l’instant”

Il est très important de ne pas attendre et d’agir le plus vite possible, car plus vous attendez plus il sera difficile de faire une critique constructive et efficace.

La personne pourrait donc oublier l’erreur qu’elle a commise et comme vous n’avez rien dit sur le moment elle va penser que :

“ce n’était pas très grave , que ça ne valait pas le coup d’y faire attention”.

Alors attention mes chers managers dans certains cas une erreur qui a été commise par votre collaborateur peut vous énerver et là c’est très dangereux !

Vous allez agir sur le coup de l’émotion c’est ce qu’il ne faut absolument pas faire !

Car cela peut avoir de graves conséquences sur la situation donc si vous êtes énervé petit conseil :

Laissez-vous un petit moment pour vous calmer, faites du sport, faites une séance de yoga de méditation, défoulez-vous le soir en rentrant chez vous et le lendemain retourner voir donc votre collaborateur.

Votre énervement sera passé, vous ne serez plus sur le coup de l’émotion et à ce moment-là vous pourrez faire une critique constructive claire et précise sans être dominé par vos émotions négatives.

 

Voici comment proposer une solution et prévenir les risques

Donc la troisième étape :

Imaginons que vous avez convoqué votre collaborateur dans votre bureau, la on va entamer l’étape de la critique constructive qui aura pour but de proposer un axe d’amélioration ou une solution dans certains cas à ce problème .

Pour bien vous préparer à cet entretien prenez un papier et un stylo pour noter ce que va dire le collaborateur, c’est ce que faisait mon manager quand j’étais employé.

Vous allez donc dire à votre collaborateur :

“Que vous avez constaté un problème précis ces derniers temps et qu’est-ce qu’il a proposer pour arranger cela ?

“Quelle solution lui semble la plus adaptée face à l’erreur qu’il a commise ?”

 

par exemple un problème universel, j’ai nommé : Le Retard

Voici la situation :

Votre employé arrive très souvent en retard et c’est la cinquième fois en moins de un mois , vous le convoquer donc dans votre bureau et vous lui expliquer donc le problème et lui demander :

“Qu’est-ce qui pourrait faire pour résoudre ce problème ?”

Il va donc exposer une solution par exemple :

“Je vais me lever plus tôt le matin et essayer d’arriver 10 minutes à l’avance au bureau.”

Et vous allez lui répondre :

“Je vous demande d’arriver à l’heure à votre poste de travail, car cela nuit à l’organisation de l’entreprise, pour éviter ce type de désagrément je vous précise qu’en cas de problèmes vous devez nous informer à l’avance du moindre retard ainsi que prévenir vos supérieurs.”

Avant de terminer cet entretien, vous devez absolument prévenir les risques encourus si la personne continue dans son comportement, si elles ne changent pas son attitude la personne doit bien être au courant des risques auxquels elle s’expose.

Si elle ne change pas tout de suite de comportement, voir si elle ne joue pas le jeu prévoyez toujours une échéance à respecter.

Par exemple :

“Je souhaite que vous arrêtiez d’arriver en retard à votre poste de travail à l’avenir, si je ne vois pas une amélioration d’ici une semaine je serais dans l’obligation d’appliquer une sanction disciplinaire pour le bien de l’entreprise.”

Cet avertissement peut être fait par écrit le plus souvent on parlera de blâme dans cette situation

Attention la punition n’est pas une solution !

Au contraire, il va falloir essayer d’encourager son collaborateur avec des mots de soutien comme :

“Je sais que vous pouvez le faire et j’ai confiance en vous, je connais vos réelles capacités et vous êtes quelqu’un qui compte beaucoup pour l’entreprise (soyez sincère) et je sais que vous valiez mieux que ça, je vous fais confiance pour redresser la barre d’ici deux semaines.”

Voici l’exemple d’une critique qui doit être constructif elle doit amener à un changement positif et ne pas enfoncer la personne dans son erreur, mais plutôt d’essayer d’être objectif le plus possible et surtout humain.

Si vous pensez qu’une critique est plus efficace avec des témoins ou pratiquer l’humiliation devant ses collaborateurs est une meilleure solution alors vous-vous mettez le doigt dans l’œil jusqu’au cou.

Cette situation risque de plutôt provoquer de la haine voir même de la vengeance chez la personne concernée donc vous faites la une très grande erreur à moins que vous cherchez a instaurer une mauvaise ambiance, la c’est très efficace.

 

Et maintenant voici en résumé les étapes à suivre :

  • Étape 1 : Ne pas réagir sur le coup de l’émotion et attendre le lendemain pour agir
  • Étapes 2 : Convoquer le collaborateur dans son bureau pour instaurer une relation hiérarchique entre l’employé et le manager
  • Étape 3 : Prenez un papier et un stylo puis commencer le dialogue en exprimant les faits que vous avez constatés et qu’est-ce que le collaborateur pourrait améliorer ou apporter comme solution à ce problème.
  • Étape 4 : exposé les risques qu’il encourt s’il ne change pas tout de suite son comportement, mettait en avant ses qualités en essayant de lui apporter un soutien mutuel et en l’encourageant avec des mots qui le motiveront à changer son attitude
  • Étape 5 : attendez de voir si le changement est visible et s’il ne change pas appliquer la sanction

Je vous remercie d’avoir lu cet article, j’espère que ça a pu vous aider et apporter de la valeur.

Je viens de partager avec vous ma mentalité, mes constats et techniques pour critiquer sans démotiver et ne jamais tomber en panne d’inspiration pour trouver des solutions.

Mais nous avons tous nos propres fonctionnements et préférences.

C’est la force des managers bienveillants, le fait d’échanger ensemble des problèmes que l’on rencontre et de faire dès que possible face à une problématique que nous partageons.

Et vous ? Quelles sont vos techniques qui vous permettent de surmonter ce genre de problèmes ?

 Quels sont vos « trucs et astuces » personnels ? C’est à vous !

Faites courir votre curseur dans les commentaires 😉 

VOUS AVEZ AIMÉ CET ARTICLE ?

Votez pour cet article

[Total : 1    Moyenne : 5/5]

 

 


Partagez cet Article !
  •  
  •  
  •  
  •   
  •   
  •   
  •  
  •  
    1
    Partage
  • 1
  •  
  •  
  •  

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.